VAN DEN BOUT advocaten, mediators & IE-gemachtigden te Den Haag, gespecialiseerd in familierecht, mediation, arbeidsrecht en intellectueel eigendom.

DE GESPECIALISEERDE ARBEIDSRECHT PRAKTIJK: arbeidsrecht, arbeidsconflict, (dreigend) ontslag

Het arbeidsrecht ontwikkelt zich voortdurend en ondervindt geregeld, vaak ingrijpende wijzigingen. Ontslag en dreigend ontslag vergen (veelal spoedeisend) advies en rechtshulp van een deskundig en ervaren arbeidsrecht advocaat, juist ook vanwege veelvuldig daarbij vereiste proceservaring. En als werknemer, ambtenaar of onderwijzende staat u er (meestal) alleen voor,  juridisch alsook emotioneel. Dat geldt evenzeer de statutair directeur/bestuurder van een onderneming. Een scala van juridische onderwerpen passeert dan ook veelal de revue, waarvan hierna een aantal zijn weergegeven. Bovendien blijft dit rechtsgebied volop in beweging, zoals ook hierna blijkt.

Het gewijzigde arbeidsrecht: De nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ) brengt belangrijke veranderingen in het arbeidsrecht. Het doel is enerzijds om te voorkomen dat werknemers te lang en tegen hun zin werkzaam zijn via flexibele contracten en anderzijds om het ontslagstelstel te verbeteren o.a. door dwingend voor te schrijven welke ontslagroute moet worden gevolgd: de route van het UWV of die van de kantonrechter. Ook zijn de ontslagkosten voor werkgevers te hoog zijn en onvoldoende productief inzetbaar voor het vinden van nieuw werk. In de WWZ wordt een wettelijke ontslagvergoeding opgenomen: de transitievergoeding. Ook wordt beoogd om werkloosheid en werklozen te reduceren.

Wijzigingen in de WWZ: De belangrijkste wijzigingen in de WWZ zijn onder andere: * de rechtspositie van de flexwerker * de aanzegplicht * de transitievergoeding * het ontslagrecht * de werkeloosheidsregelingen.

De rechtspositie van de flexwerker: In de WWZ wordt de ketenregeling (art. 7:668a BW) versoberd. Vanaf 01-07-2015 kunnen nog maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende twee jaren worden gesloten, tenzij de keten wordt onderbroken door tenminste zes maanden. Verder geldt voor de werkgever een aanzegtermijn. Ook is een proeftijd bij contracten korter dan zes maanden niet geldig en geldt een concurrentiebeding in tijdelijke contracten alleen indien schriftelijk is gemotiveerd dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

De aanzegplicht: Nieuw is de al per 01-01-2015 ingevoerde aanzegplicht bij tijdelijke contracten met de vergoeding indien niet (of niet tijdig) hieraan wordt voldaan: uiterlijk één maand voor het aflopen van het tijdelijk contract moet de werkgever schriftelijk aangeven of hij het contract al dan niet wil voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegplicht geldt voor contracten van 6 maanden of langer, waarbij de einddatum van te voren is bepaald.

Meldt de werkgever niet of hij het contract al dan niet wil voortzetten, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding. Dit geldt ook, indien de werkgever het contract wil voortzetten, maar dit niet heeft gemeld.  De vergoeding bedraagt dan één bruto maandsalaris. De werknemer kan binnen 2  maanden na de einddatum van het contract die vergoeding opeisen. Laat de werkgever te laat weten of hij het contract al dan niet wil verlengen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato, bijv. 2 weken loon zo de werkgever 2 weken te laat was. Bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering blijft zodanige vergoeding buiten toepassing.

De transitievergoeding: Per 01-07-2015 geldt een nieuw stelsel van ontslagvergoedingen. De meest voorkomende nieuwe vergoeding is de transitievergoeding. Iedere werknemer heeft na 24 maanden dienstverband bij een onvrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, die de vervallen ontbindingsvergoeding (gebaseerd op de zgn. Kantonrechtersformule) vervangt en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. Daarnaast kan de kantonrechter in uitzonderlijke situaties een billijke vergoeding vaststellen. Dit zal het geval zijn als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de kant van de werkgever. De billijke vergoeding kan naast de transitievergoeding worden toegekend. De transitievergoeding is vooral bedoeld als  compensatie voor baanverlies en het vereenvoudigen van de transitie van de werknemer naar een andere baan. Daarnaast moet hierdoor  de rechtszekerheid worden vergroot  en het huidige onderscheid tussen de UWV-route en de ontbindingsroute worden weggenomen. Ook moet het onderscheid verdwijnen tussen werknemers met contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is een wetgever geen wettelijke transitievergoeding aan werknemer verschuldigd. Immers, er is dan sprake van een vrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst. De wetgever verwacht echter dat hierbij wel enige reflexwerking van de transitievergoeding zal uitgaan. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over hele arbeidsperiodes van 6 maanden. Voor de 1e 10 jaar (20 periodes van 6 maanden) van een dienstverband geldt dat de werknemer recht heeft op 1/6 van het maandsalaris per hele periode van 6 maanden of  1/3  maandsalaris per dienstjaar. Is de werknemer langer dan 10 jaar in dienst, dan geldt voor de periode na de 1e 10 jaar een vergoeding van ¼ maandsalaris per hele periode van 6 maanden ofwel een ½ maandsalaris per dienstjaar. De maximale hoogte van de transitievergoeding is thans € 75.000,– bruto. Bedraagt het jaarsalaris van een werknemer meer dan € 75.000,– bruto, dan is transitievergoeding max. gelìjk aan het bruto jaarsalaris.

Het ontslagrecht: Bij overeenstemming over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan een vaststellingsovereenkomst worden gesloten, die schriftelijk moet worden vastgelegd, waarop de werknemer binnen 2  weken kan terugkomen. Is er geen overeenstemming over de beëindiging of komt de werknemer tijdig terug op een eerdere instemming, dan dient de werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen of door de kantonrechter te laten ontbinden. In plaats van de voormalige keuze uit de UWV-route of de ontbindingsroute, regelt de WWZ  welke route  van toepassing is, afhankelijk van de reden voor de beëindiging. De redelijke gronden die tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden, zijn limitatief opgesomd:

  1. vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden;
  2. langdurige arbeidsongeschiktheid;
  3. zonder deugdelijke grond niet nakomen van re-integratieverplichtingen;
  4. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  5. weigering de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar;
  6. een verstoorde arbeidsverhouding;
  7. andere omstandigheden.

Voor de eerste twee redenen dient de werkgever de UWV-route te bewandelen. Bij de overige gronden geldt als route de verzoekschriftprocedure via de kantonrechter.

Tegen de beslissing van het UWV staat beroep open bij de kantonrechter. Heeft de werkgever een arbeidsovereenkomst opgezegd met toestemming van het UWV, dan kan de werknemer de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk als rechtsmiddelen, zoals ook tegen een uitspraak door de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De werkloosheidsregelingen (per 01-07-2015 en per 01-01-2016): De duur van een WW-uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden. In de WWZ bouwt  de werknemer minder snel een arbeidsverleden op, zodat de aanspraak op WW korter is geworden. Tijdens de eerste 10 arbeidsjaren bouwt de werknemer 1 maand per jaar op en vanaf het 10e  jaar een halve maand per jaar. De WWZ verkort de maximale duur van de WW van 38 maanden naar 24 maanden. De hoogte van een WW-uitkering wijzigt niet.

Overleg, advies en deskundigheid blijft onontbeerlijk om direct te weten wat u moet doen en wat er (verder) gaat gebeuren, ook wat betreft een werknemersuitkering.

Expertise deelgebieden:

  • arbeidscontract voor bepaalde / onbepaalde tijd – arbeidsvoorwaarden – CAO
  • uitzendkracht – uitzendovereenkomst – CAO
  • ambtenaar – akte van aanstelling – ARAR – andere ambtenarenregeling
  • docent – andere onderwijskrachten + onderwijsregeling(en)functiewijziging – overgang van onderneming
  • detachering – detacheringsovereenkomst
  • reorganisatie – sociaal plan – CAO
  • vaststellingsovereenkomst
  • schorsing c.q. op non-actiefstelling – wedertewerkstelling
  • loonvordering
  • wederzijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst door partijen (wederzijds goedvinden)
  • eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst (opzegging – opzegtermijn)
  • eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontslag op staan de voet
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige reden(en)
  • beëindigingsvergoeding, schadevergoeding, etc.
  • (positief) getuigschrift – postcontractuele afspraken
  • ontslagvergunning annex procedure bij het UWV-werkbedrijf
  • kennelijk onredelijk ontslag (herstel dienstbetrekking e/o schadevergoeding(en)
  • uitkering krachtens sociale werknemersverzekering en/of sociale wetgeving
  • het concurrentie-/relatie-/geheimhoudingsbeding
  • beëindigen of voortduren geheimhoudingsbeding + overige bedingen/afspraken
  • pensioen
  • ziekte – arbeidsongeschiktheid – reïntegratie
  • aansprakelijkheid voor arbeidsongevallen / letselschade
  • gerechtelijke procedures
  • arbeidsmediation
  • positie – ontslag statutair / titulair directeur
  • komend recht (2014, 2015, 2016)

Wilt u meer informatie? Download dan nu ons speciale infodocument: ‘Advocaat en arbeidsrecht’

contactpersoon: mr. W. Hoogerhuis-Wessels, advocaat – specialist arbeidsrecht

Infodocument: ‘Advocaat en arbeidsrecht’ Contact