VAN DEN BOUT advocaten, mediators & IE-gemachtigden te Voorburg-Leidschendam, regio Den Haag, gespecialiseerd in familierecht, mediation, arbeidsrecht en intellectueel eigendom.

DE ARBEIDSRECHT PRAKTIJK

Arbeidsrecht in beweging

Het arbeidsrecht ontwikkelt zich voortdurend en ondervindt regelmatig, vaak ingrijpende wijzigingen. Ontslag en dreigend ontslag vergen, veelal spoedeisend, deskundig advies en rechtshulp. Werknemer, ambtenaar of onderwijzende staan er (meestal) alleen voor, juridisch en emotioneel. Evenzeer de statutair directeur/bestuurder van een onderneming. Een scala aan juridische onderwerpen passeert veelal de revue op velerlei deelgebie-den van het arbeidsrecht. Mediation wordt steeds belangrijker als alternatieve  geschilbeslechting. Het arbeidsrecht blijft dan ook volop in beweging.

Het gewijzigde arbeidsrecht per 01-01-2020

Ook de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) brengt weer belangrijke veranderingen. Werkgevers betalen daardoor een lagere WW-premie voor werknemer met een vast arbeidscontract dan met een tijdelijk contact. Oproepkrachten en payroll werknemers krijgen een betere rechtspositie en meer zekerheid op werk en inkomen. Nieuw is ook de zgn. ‘cumulatiegrond’ als ontslaggrond via de kantonrechter, die een extra vergoeding aan de werknemer kan toekennen tot 50% van de transitievergoeding. Ingaande 2020 kunnen 3 tijdelijke contracten in max. 3 jaar worden afgesloten. En oproepkrachten moeten na 12 maanden een aanbod krijgen voor een vast aantal uren. Dat alles met als doel het verschil tussen vaste en flexibele contacten kleiner te maken.

De (gewijzigde) transitievergoeding: Bij beëindiging met wederzijds goedvinden is sprake van een vrijwillig einde en geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Maar elke werknemer heeft ingaande 2020 vanaf de 1e dag van het dienstverband bij onvrijwillige beëindiging recht op een transitievergoeding. In uitzonderlijke situaties kan de kantonrechter tevens een billijke vergoeding vaststellen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding geldt boven op de transitievergoeding, bedoeld als compensatie voor baanverlies en de transitie naar een andere baan. Daarnaast moet hierdoor de rechtszekerheid worden vergroot. Onderscheid tussen werknemers met contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd moet vervallen.

Bij ontslag na toestemming van het UWV of door de kantonrechter geldt de wettelijke transitievergoeding m.i.v. 2020 voor nieuwe ontslagen: 1/3 van het maandsalaris per heel dienstjaar met voor de resterende duur korter dan 1 jaar naar rato van die restperiode, alles gemaximeerd tot € 83.000,= (of het jaarsalaris, indien hoger dan € 83.000,=). Ook is bij niet-verlengen door de werkgever van een eindigend tijdelijk contract, de transitievergoeding beschikbaar. Evenzeer als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Ontslaggronden: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk als er een redelijke grond voor is en de werknemer niet kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn. Er zijn wettelijk 8 redelijke ontslaggronden.

UWV: Bij bedrijfseconomisch redenen of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is toestemming nodig van het UWV. Bij CAO kan een ontslagcommissie gelden als alternatief.

Kantonrechter: Bij overige redenen moet de kantonrechter beëindigen: veelvuldig ziekteverzuim, onvoldoende functioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding, andere redenen (slechts bij hoge uitzondering). M.i.v. 2020 voegt de WAB de zgn. ‘cumulatiegrond’ daaraan toe: ‘een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de andere gronden voor ontslag via de kantonrechter.’ Beëindigt de kantonrechter, dan kan een extra vergoeding bovenop de transitie-vergoeding tot max. de helft van de transitievergoeding toegekend worden, die overigens los staat van de billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

De werkloosheidsregelingen

Ingaande 2016 is met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ook de Werkloosheidswet (WW) aangepast. De duur van een WW-uitkering is verkort tot in beginsel 24 maanden. De hoogte is nog steeds 2 maanden 75% en daarna 70% van het dagloon. In de WWZ bouwt de werknemer minder snel een arbeidsverleden op, zodat de aanspraak op WW korter is geworden: de 1e 10 arbeidsjaren => 1 maand WW per arbeidsjaar en vanaf het 10e jaar een ½ maand WW per arbeidsjaar. Na een ½ jaar is alle arbeid passend. Inkomensverrekening geldt voortaan vanaf de 1e WW-dag.

Contact

Overleg, advies en deskundigheid blijft onontbeerlijk om direct te weten wat u moet doen en wat er (verder) gaat gebeuren, ook wat betreft een werknemersuitkering en evenzeer op de andere terreinen van het arbeids-recht. Wilt u meer informatie? Neem direct contact op met onze deskundige arbeidsrecht: mr. T. van den Bout, advocaat – registermediator